彼得德鲁克在其1954年出版的管理的实践艺术中，最早提出了人力资源的概念，他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人。
德鲁克认为，人力资源拥有其他所有资源没有的素质：协调能力，融合能力，判断能力和想象力。如果一个家族企业缺乏有效的人力资源代际传承，不仅会给家族企业的未来发展带来挑战，也会使家族企业失去新的机会。

独生子女家族的传承，是中国家族企业传承所遭遇的最大问题之一。它从在两个层面为家族发展带来挑战：一是心理层面，二是企业接班的选择层面。
在第一个层面，也就是心理博弈方面。如果只有一个继承人，那么父母所面临的博弈几乎只是一道单选题，要么向孩子妥协，要么威胁孩子将家产全部捐给慈善公益。但孩子其实很清楚父母的软肋，就很容易在心理上操纵和要挟父母，为所欲为，这也是许多富二代在品质上存在问题的原因。
第二个层面，企业接班安排往往更为复杂。首先，在判断二代是否愿意接班上，父母最大的盲点是以为很了解孩子的想法，而孩子的真实想法呈现在他们面前的时候，他们会大吃一惊。这在很大程度上与创一代对孩子的管教模式有着密切的关系。
孩子不愿意接班的原因，也许就是他不希望回到那种被专制管束，没有独立发展空间，或者由于创一代家长自己忙于事业对孩子放任不管，导致家庭缺乏亲情，独生子女没有归属感。另外可能是孩子的性格使然。因为他们觉得不去接班也无所谓，毕竟就算把家族企业卖掉，所得的财产也还是属于他的。
家族的资产收入，损益表，不仅用来衡量金融资本，同时也要用来衡量人力资本和智力资本。家族领导者可以通过收集和浏览家族成员的履历表和使命宣言，来评估人力资本和智力资本的损益。
除了分散风险，合理配置好家族的人力资源财富，还需要重视如何管理和提升家族的人力资源，如何提升协调能力，融合能力，判断力和想象力达到最大限度得利用每一个成员的人力和智力资本。
正如巴菲特所说，人最重要的投资就是你自己，而且这个投资所带来的回报不仅巨大，没有人能偷走，抢走，或者对其征税。
提升家族成员的人力资本就是为家族创造财富。授人鱼不如授人渔，这样就使单向的赠与变为鼓励学习，促进成长。
若资金宽裕，还可以为家族成员设立健康安全基金。设立健康保险，避免因疾病的意外经济支出，导致家族成员的落败。
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